Kui te Lätis inimesi tööle võtate – või kaalute, kas seda teha –, puutute varem või hiljem kokku sõnaga koplīgums. Sõna-sõnalt tõlgituna “kollektiivleping” on see üks Läti tööõiguse valesti mõistetumaid osi, eriti rahvusvaheliste ettevõtete ja hajutatud meeskondade jaoks, kes on harjunud hüvitiste üle lepingute kaupa läbirääkimisi pidama.
Siin on, mis koplīgums tegelikult on, millal seda kohaldatakse ja miks see on oluline töötajate hüvitiste struktureerimisel.
Mis on Koplīgums?
Leping on kirjalik leping tööandja (või tööandjate ühingu) ja töötajate (keda tavaliselt esindab ametiühing või valitud töötajate esinduskogu) vahel, milles sätestatakse töötingimused, palgapõhimõtted ja – sageli – hüvitised, mis ületavad Läti tööseaduses (Darba likums) sätestatud miinimumi.
Erinevalt individuaalsest töölepingust, mis reguleerib ühe tööandja ja ühe töötaja vahelisi suhteid, kehtib töölepingu tingimuste kohaselt kollektiivne leping – kogu ettevõtte, konkreetse osakonna või mõnel juhul terve sektori kohta.
Tavaliselt hõlmab see selliseid asju nagu:
- Palgatariifid ja palgaskaala üle seadusjärgse miinimumi
- Tööaja korraldus, ületunnid ja vahetuste lisatasud
- Lisatasustatud puhkus lisaks seadusjärgsele miinimumile
- Tervise- ja elukindlustusmaksed
- Koolituse ja täiendkoolituse eelarved
- Koondamise ja lahkumishüvitiste tingimused on seaduslikust miinimumist soodsamad
- Töökohaga seotud tervise- ja ohutusalased kohustused
Oluline on see, et kaitseklausel ei saa vähendada Darba likuma alusel juba tagatud kaitset. See saab seda ainult täiendada. Mõelge sellest kui aluse tõstmisest, mitte seadusjärgsete õiguste asendajast.
Kas Koplīgums on Lätis kohustuslik?
Ei – ja siit tulenebki palju segadust. Läti ei nõua igalt tööandjalt kollektiivlepingut. Kollektiivlepingu sõlmimise üle peetakse läbirääkimisi, mitte ei kehtestata seda, ja see tekib tavaliselt siis, kui:
- Töötajad moodustavad ametiühingu või on sellise ametiühingu esindajad, kes taotleb kollektiivläbirääkimisi, või
- Tööandja soovib ennetavalt hüvitisi ja töötingimusi kollektiivselt vormistada (tavaline suuremates organisatsioonides või reguleeritud ja ametiühingutega seotud sektorites, nagu transport, tervishoid ja tootmine).
Väiksemad ettevõtted ja enamik tehnoloogia-, teenindus- ja teadmustööjõu tööandjaid Lätis – paljude Beneflo klientide profiil – tegutsevad sageli ilma igasuguse tagatiseta. Nende samaväärset funktsiooni täidavad sise-eeskirjad, individuaalsed töölepingud ja üha enam paindlikud hüvitiste platvormid.
Siiski eksisteerivad Lätis sektoripõhised kollektiivlepingud, mis võivad laiendada kohustusi vastava sektori tööandjatele isegi ilma ettevõtte tasandi lepinguta, olenevalt sellest, kui laialdaselt on sektoripõhine leping kohaldatavaks kuulutatud. Seda tasub kontrollida, kui sisenete reguleeritud või traditsiooniliselt ametiühingutega hõlmatud valdkonda.
Koplīgums vs. Tööleping vs. Sisemäärused
Kasulik on näha, kus koplīgums asetseb võrreldes teiste dokumentidega, mis reguleerivad töösuhteid Lätis:
| Dokument | Ulatus | Keda see seob |
|---|---|---|
| Darba likumi | Riiklik miinimum | Kõik tööandjad ja töötajad Lätis |
| Koplīgums | Ettevõtte või sektori tasandil, läbiräägitud | Kõik lepinguga hõlmatud töötajad |
| Darba kārtības noteikumi (töösisesed eeskirjad) | Ettevõtte tasemel, tööandja seatud | Kõik selle ettevõtte töötajad |
| Darba leping (tööleping) | Üksikisik | Üks tööandja ja üks töötaja |
Töölepingu kollektiivleping asub hierarhias individuaalsest töölepingust kõrgemal – selle tingimused on individuaalsete lepingute puhul siduvad ja iga individuaalse lepingu tingimus, mis on ebasoodsam kui kollektiivleping, tühistatakse automaatselt kollektiivtingimustega.
Miks see on töötajate hüvitiste strateegia jaoks oluline?
Personalijuhtimise ja preemiameeskondade jaoks ei ole praktiline küsimus tavaliselt “kas meil on vaja hüvitist”, vaid “kuidas luua konkurentsivõimeline, nõuetele vastav ja õiglane hüvitiste pakkumine ilma selleta”.”
Mõned kaalutlused, mille üle tasub planeerida:
1. Hüvitised muutuvad eristavaks teguriks, mitte baastasemeks. Kui koplīgums on olemas, kehtestab see ühise hüvitiste miinimumi kogu tööjõu või sektori ulatuses. Kui seda ei ole – mis on enamiku Läti tänapäevaste tööandjate puhul norm –, on hüvitised täielikult tööandja otsustada. See on nii risk (miski ei sunni järjepidevust) kui ka võimalus (saate kujundada hüvitiste paketi, mis peegeldab tegelikult seda, mida teie inimesed väärtustavad, mitte kokkulepitud sektori keskmist).
2. Järjepidevus on oluline ka ilma mandaadita. Tööandjad, kellel puudub kollektiivleping, vajavad siiski kaitstavat ja järjepidevat hüvitiste poliitikat – osaliselt õigluse ja töötajate hoidmise tagamiseks, osaliselt seetõttu, et ebajärjekindel kohtlemine sarnaste ametikohtade puhul võib tekitada õiguslikke probleeme võrdse kohtlemise põhimõtete alusel Darba likumis isegi ilma kehtiva kollektiivlepinguta.
3. Hajutatud ja mitme riigi meeskonnad vajavad hüvede kihti, mis toimib nii koos tugiteenusega kui ka ilma. Kui te töötate Lätis, Leedus, Eestis või kaugemal, puutute igal turul kokku erinevate kollektiivläbirääkimiste normidega. Hüvitiste platvormi, mis võimaldab teil tsentraalselt kehtestada ühtsed põhimõtted, kohandades samal ajal spetsiifikat kohalikul tasandil, on palju lihtsam hallata kui poliitikate turgude kaupa ümber läbirääkimine.
4. Läbipaistvusootused kasvavad sellest hoolimata. Kuna ELi palgaläbipaistvuse direktiiv kujundab ümber hüvitiste ja hüvitiste dokumenteerimise ja edastamise viisi kogu ELis (sealhulgas Lätis), liiguvad tööandjad selgemate ja struktureeritumate hüvitiste raamistike poole – olenemata sellest, kas ametlik ühinemine seda juhib või mitte.
Praktiline kokkuvõte
Koplīgums on küll olemasolev võimas tööriist, kuid enamiku Läti tööandjate jaoks on see tänapäeval pigem erand kui reegel. Selle puudumine ei tähenda kohustuse puudumist – see tähendab, et vastutus õiglase, konkurentsivõimelise ja hästi dokumenteeritud hüvitiste struktuuri loomise eest lasub täielikult tööandjal.
Just selle lünga täitmiseks ongi loodud selline platvorm nagu Beneflo: anda hajutatud meeskondadele struktureeritud ja läbipaistev viis hüvitiste järjepidevaks haldamiseks, ilma et oleks vaja kollektiivlepingut, mis jõustaks distsipliini, mida hea leping muidu pakuks.