Jei įdarbinate žmones Latvijoje – arba svarstote, ar tai daryti – anksčiau ar vėliau susidursite su terminu koplīgumas. Pažodžiui išvertus kaip “kolektyvinė sutartis”, tai viena iš labiausiai nesuprantamų Latvijos darbo teisės dalių, ypač tarptautinėms įmonėms ir paskirstytoms komandoms, įpratusioms derėtis dėl išmokų pagal kiekvieną sutartį.
Štai kas iš tikrųjų yra „koplīgumas“, kada jis taikomas ir kodėl jis svarbus darbuotojų išmokų struktūrai.
Kas yra Koplīgumas?
Susitarimas – tai rašytinis susitarimas tarp darbdavio (arba darbdavių asociacijos) ir darbuotojų (paprastai atstovaujamų profesinės sąjungos arba išrinktos darbuotojų atstovų organizacijos), kuriame nustatomos darbo sąlygos, darbo užmokesčio principai ir – dažnai – išmokos, viršijančios įstatyminį minimumą, apibrėžtą Latvijos Darbo įstatyme (Darba likums).
Kitaip nei individuali darbo sutartis, kuri reglamentuoja santykius tarp vieno darbdavio ir vieno darbuotojo, bendroji darbo sutartis taikoma kolektyviai – visai įmonei, konkrečiam skyriui ar kai kuriais atvejais visam sektoriui.
Paprastai tai apima tokius dalykus kaip:
- Darbo užmokesčio tarifai ir darbo užmokesčio skalės, viršijančios įstatyminį minimumą
- Darbo laiko tvarka, viršvalandžiai ir priemokos už pamainas
- Papildomos apmokamos atostogos, viršijančios įstatymų numatytą minimumą
- Sveikatos ir gyvybės draudimo įmokos
- Mokymo ir profesinio tobulėjimo biudžetai
- Atleidimo iš darbo ir išeitinės išmokos sąlygos yra palankesnės nei įstatymų nustatyta minimali suma
- Darbovietei būdingi sveikatos ir saugos įsipareigojimai
Svarbiausia, kad koplīgums negali sumažinti apsaugos, jau garantuojamos pagal „Darba likums“. Jis gali ją tik papildyti. Įsivaizduokite, kad tai yra priemonė, pakelianti grindis, o ne įstatyminių teisių pakaitalas.
Ar Koplīgums Latvijoje privalomas?
Ne – ir iš čia kyla daug painiavos. Latvijoje nereikalaujama, kad kiekvienas darbdavys turėtų kolektyvinę sutartį. Kolektyvinė sutartis sudaroma derantis, o ne primetama, ir paprastai ji atsiranda, kai:
- Darbuotojai įkuria arba yra atstovaujami profesinės sąjungos, kuri prašo kolektyvinių derybų, arba
- Darbdavys iniciatyviai nori kolektyviai įforminti išmokas ir darbo sąlygas (tai įprasta didesnėse organizacijose arba reguliuojamuose ir profesinių sąjungų valdomuose sektoriuose, tokiuose kaip transportas, sveikatos apsauga ir gamyba).
Mažesnės įmonės ir dauguma technologijų, paslaugų ir žinių pagrindu veikiančių darbdavių Latvijoje – daugelio „Beneflo“ klientų profilis – dažnai veikia be jokio bendro darbo sutarties. Jų lygiavertę funkciją atlieka vidaus politika, individualios darbo sutartys ir vis dažniau lanksčios išmokų platformos.
Nepaisant to, Latvijoje egzistuoja sektoriaus lygmens kolektyvinės sutartys, kurios gali išplėsti įsipareigojimus to sektoriaus darbdaviams net ir be įmonės lygmens susitarimo, priklausomai nuo to, kiek plačiai sektoriaus susitarimas buvo paskelbtas taikytinu. Verta tai patikrinti, jei pradedate dirbti reguliuojamoje arba tradiciškai profesinių sąjungų sudarytoje pramonės šakoje.
Koplīgums vs. Darbo sutartis prieš vidaus taisykles
Naudinga suprasti, kaip „koplīgums“ yra susijęs su kitais dokumentais, reglamentuojančiais darbo santykius Latvijoje:
| Dokumentas | Taikymo sritis | Kam tai įpareigoja |
|---|---|---|
| Darba likumi | Nacionalinis įstatyminis minimumas | Visi darbdaviai ir darbuotojai Latvijoje |
| Koplīgumas | Įmonės arba sektoriaus lygmeniu, derybų būdu | Visi darbuotojai, kuriems taikoma sutartis |
| Darba kārtības noteikumi (vidaus darbo taisyklės) | Įmonės lygmens, darbdavio nustatytas | Visi tos įmonės darbuotojai |
| Darbo sutartis (darbo sutartis) | Individualus | Vienas darbdavys ir vienas darbuotojas |
Bendrosios sąlygos hierarchijoje yra aukščiau individualios darbo sutarties – jos sąlygos yra privalomos individualioms sutartims, o bet kokia individuali sutarties sąlyga, mažiau palanki nei bendroji sąlyga, automatiškai pakeičiama kolektyvinėmis sąlygomis.
Kodėl tai svarbu darbuotojų išmokų strategijai
Žmogiškųjų išteklių ir atlygio komandoms praktinis klausimas paprastai nėra “ar mums reikia išmokų paketo” – tai “kaip sukurti konkurencingą, reikalavimus atitinkantį ir sąžiningą išmokų pasiūlymą be jo”.”
Keletas pasekmių, į kurias verta atsižvelgti planuojant:
1. Privalumai tampa išskirtinumu, o ne atskaitos tašku. Ten, kur egzistuoja „koplīgumas“, nustatoma bendra minimali išmokų suma visai darbo jėgai ar sektoriui. Ten, kur jos nėra – o tai yra norma daugumai šiuolaikinių darbdavių Latvijoje – išmokos priklauso tik nuo darbdavio. Tai yra ir rizika (niekas neverčia laikytis nuoseklumo), ir galimybė (galite sukurti išmokų paketą, kuris iš tikrųjų atspindėtų tai, ką vertina jūsų darbuotojai, o ne derybomis nustatytą sektoriaus vidurkį).
2. Nuoseklumas vis dar svarbus, net ir neturint įgaliojimų. Darbdaviai, neturintys kolektyvinės sutarties, vis tiek turi turėti pagrįstą, nuoseklią išmokų politiką – iš dalies dėl teisingumo ir darbuotojų išlaikymo, iš dalies dėl to, kad nenuoseklus elgesys su panašiais vaidmenimis gali sukelti teisinę žalą pagal lygių galimybių principus „Darba likums“, net ir neturint kolektyvinės sutarties.
3. Paskirstytoms ir keliose šalyse veikiančioms komandoms reikalingas išmokų lygmuo, kuris veiktų su bendru naudos fondu arba be jo. Jei dirbate visoje Latvijoje, Lietuvoje, Estijoje ar kitur, kiekvienoje rinkoje susidursite su skirtingomis kolektyvinių derybų normomis. Išmokų platforma, leidžianti centralizuotai nustatyti nuoseklius principus, o konkrečius aspektus pritaikyti vietoje, yra daug lengviau valdoma nei derėtis dėl politikos kiekvienoje rinkoje atskirai.
4. Skaidrumo lūkesčiai auga nepaisant to. ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvai pakeitus atlyginimų ir išmokų dokumentavimo ir informavimo apie jas tvarką visoje ES (įskaitant Latviją), darbdaviai pereina prie aiškesnių, labiau struktūrizuotų išmokų sistemų – su oficialiu susitarimu arba be jo.
Praktinė išvada
Koplīgumas yra galinga priemonė ten, kur jis egzistuoja, tačiau daugumai darbdavių Latvijoje šiandien tai labiau išimtis nei taisyklė. Jo nebuvimas nereiškia įsipareigojimo nebuvimo – tai reiškia, kad atsakomybė už sąžiningos, konkurencingos ir gerai dokumentuotos išmokų struktūros kūrimą tenka tik darbdaviui.
Būtent tam ir sukurta tokia platforma kaip „Beneflo“: suteikti paskirstytoms komandoms struktūrizuotą ir skaidrų būdą nuosekliai valdyti išmokas, nereikalaujant kolektyvinės sutarties, kad būtų užtikrinta drausmė, kurią kitu atveju taikytų gera sutartis.